El TJUE, en su sentencia sobre el caso “de Diego Porras”, relativo al derecho a percibir indemnización por la extinción del contrato de interinidad de una trabajadora, con ocasión de la finalización del mismo por las causas previstas en el contrato, reconoció el derecho de los trabajadores temporales a percibir la misma indemnización que los indefinidos.
A partir de dicha sentencia, se han producido muchas controversias interpretativas, lo que ha producido, a su vez, muchas contradicciones, a priori, susceptibles de unificación de doctrina en casación.
Esto provocó no pocos llamamientos al cambio legislativo (ya que parecía que la normativa española no cumplía con las exigencias de la UE). Sin embargo, las declaraciones del Presidente del TJUE, reconociendo que no entendieron bien el problema, paralizó el intento de modificar la Ley y añadió todavía más inseguridad jurídica. Por todo ello, han sido los Tribunales los que se han visto obligados a resolver los conflictos particulares que se les planteaban, lo que ha provocado que exista la disparidad de criterios que apuntábamos y la más absoluta de las inseguridades jurídicas.
Es por todo ello, que estas dos sentencias eran tan esperadas, ambas del 5 de junio, que dan respuesta, la primera de ellas, Grupo Norte Facility, (C-574/16), al derecho a percibir indemnización en el caso de extinción del contrato de relevo; y, la segunda, Montero Mateos (C-677/16), al de un trabajador interino.
En esencia, ambas sentencias alcanzan unas conclusiones bastante similares, lo que provoca que podamos analizarlas de forma conjunta. Parece que se están remitiendo a determinar si existe derecho a percibir indemnización por la extinción de los contratos temporales, partiendo de la siguiente premisa: si la extinción responde a motivos inicialmente previstos por acuerdo de las partes o la extinción sobrevenida en contratos temporales e indefinidos, es decir, que no responda a motivos objetivos previstos en el contrato de trabajo.
Para determinar si la falta de derecho a percibir indemnización en el caso de extinción de los contratos de interinidad y relevo, por las causas convenidas, es contrario al principio de no discriminación contenido en la Cláusula 4ª de la Directiva, estas sentencias consideran que es necesario comprobar si existe una razón objetiva que justifique que la finalización de un contrato de interinidad no dé lugar al abono de indemnización al trabajador temporal, mientras que un trabajador fijo tiene derecho a percibir una indemnización cuando se le despide por una de las causas previstas en el art. 52 ET.
Po su parte, consideramos que viene al caso exponer las conclusiones de la AG del TJUE, que apuntan que los trabajadores temporales y los fijos no se encuentran en una situación comparable, por los siguientes motivos:
La indemnización no es una gratificación por lealtad a la empresa, sino una compensación por el hecho de que el trabajador pierde su puesto de trabajo. Y, precisamente, atendiendo a este objeto y finalidad, no es comparable porque la previsibilidad de perder el puesto de trabajo no es la misma, justificando que pueden asociarse indemnizaciones de diferentes cuantías: En el caso del contrato de duración determinada, la pérdida del puesto de trabajo por expiración del tiempo convenido, es esperable desde el principio y no puede suponer una sorpresa. En cambio, cuando se produce una extinción anticipada como consecuencia de la decisión del empresario, por causas objetivas, no es un acontecimiento que el trabajador pueda prever porque haya sido previsto en su contrato de trabajo. Además, en este caso, la indemnización está pensada para compensar las expectativas frustradas sobre la continuidad de la relación laboral, sucediendo que en el caso de los contratos temporales, la confianza en la continuidad es “mucho menos digna de protección”.
Pues bien, en línea con lo expuesto por la AG, las dos sentencias estiman que el Derecho español no opera ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato temporal y trabajadores fijos comparables, ya que el art. 53 , aparatado 1,letra b) del ET (que establece la obligación de poner a disposición de los trabajadores la indemnización, en los despidos por causas objetivas), establece el abono de una indemnización legal equivalente a 20 días de salario por año de servicio en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo. Lo que constituye una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida.
Por todo ello, concluyen que, en relación al contrato de interinidad, el Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que “no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva”.
Mientras que, en relación al contrato de relevo, no existe oposición a que la indemnización abonada sea inferior a la indemnización concedida a los trabajadores indefinidos.
En conclusión, ambas sentencias corrigen la doctrina del caso “de Diego Porras”, determinado que no son discriminatorias las diferencias existentes en materia de extinción de los contratos temporales en España.
Parece lógico que el resto de decisiones del TJUE pendientes de resolución (en breve es de esperar que se resuelva también las cuestiones planteadas al TJUE en el caso “Vernaza Ayovi”) sigan la misma doctrina y que, por tanto, dejen de aplicarse las indemnizaciones de 20 días de salario por año de servicio en caso de extinciones de contratos de duración determinada, que muchos tribunales estaban concediendo, desde que se dictara la sentencia del caso “de Diego Porras”.
