Sois muchos los que nos planteáis vuestras cuestiones acerca de la jubilación: posibilidades, qué ocurre con los trabajadores, etc.
Por ello, queremos en esta ocasión dedicar nuestro artículo de hoy a hablar de una de las opciones que muchos de vosotros os planteáis cuando os llega el ansiado momento de la jubilación: la cesión de vuestra cartera o la venta de vuestra sociedad.
Por el hecho de ser empresarios, la jubilación se nos presenta con alguna dificultad extra que no afecta al resto de los mortales, pues de nosotros dependen nuestros trabajadores y queremos (y además debemos) velar por ellos. Con este artículo, pretendemos “daros un poco de luz” sobre este particular, para que tomar la difícil decisión de si jubilaros cesando el negocio o cederlo a un tercero, sea más “sencilla”.
Pues bien, al pensar en jubilación es posible que la primera idea que nos venga a la cabeza sea estar en una playa de Malibú, con un coctel en la mano, tomando el sol y sin ninguna preocupación en la cabeza. No obstante, para ello es necesario que hayamos dejado todos los asuntos relacionados con nuestro negocio bien atados, especialmente nuestra relación con los empleados.
Lo primero que debemos saber es que, con respecto a nuestros trabajadores, la Ley distingue claramente si tras la jubilación se produce el cierre o cese del negocio, o si hemos decidido vender la cartera o la sociedad.
- En primer lugar, pasemos a comentar de manera muy resumida el caso de la jubilación sin cesión de negocio. El 49.1.g) contempla como causa legítima de extinción de los contratos de trabajo la jubilación del empresario, teniendo los trabajadores derecho a percibir una indemnización por cuantía equivalente a un mes de salario. Para ello, el empresario deberá informar por escrito al trabajador que se trata de una decisión extintiva de la relación laboral, basada en la jubilación del empresario conforme al art. 49.1.g) ET, debido a que no continúa la actividad de la empresa, y debiendo informar de la fecha de efectos de la decisión, así como del derecho que le asiste al trabajador de percibir su indemnización legal de un mes de salario.
No obstante, debemos advertir que para que puedan extinguirse válidamente los contratos de trabajo, no se requiere únicamente que haya tenido lugar la jubilación del empresario, sino que además debe haberse producido como consecuencia de tal jubilación el cierre o cese de la actividad empresarial. Si ésta continúa después de la jubilación, bien sea por haberse transmitido a otra persona o entidad, bien por nombrar el empresario jubilado a un gerente o encargado que lo dirija o explote, conservando él la propiedad del mismo, bien por seguir llevando él la dirección de la empresa, no puede entrar en juego el art. 49.1.g), y por tanto no pueden extinguirse válidamente los contratos de trabajo, pues entraría en juego la subrogación del art. 44 ET (sucesión de empresa). Por lo tanto, el empresario jubilado tendrá que vigilar lo que ocurre con su actividad empresarial una vez jubilado, ya que si la misma subsiste, aunque sea bajo otra titularidad, o en otro lugar, la relación laboral no se extinguirá. Si fuese este el caso, el trabajador podrá interpretar la referida comunicación de extinción de contrato como un despido improcedente y reclamar contra el empleador jubilado y contra el nuevo empresario, siendo ambos responsables solidarios de la posible indemnización
Hay que tener presente que la extinción del contrato de trabajo por jubilación del empresario contemplada en el art. 49.1.g), es aplicable únicamente a los casos de empresario persona física. Si el empleador es una persona jurídica, el cese en su actividad por jubilación del socio único y administrador, en modo alguno puede considerarse una causa de extinción de las relaciones laborales de la sociedad. En este caso, podría encajar la extinción de las relaciones laborales por cierre de empresa, en el despido por causas objetivas, y por lo tanto con derecho por parte de los trabajadores a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado.
Consejo AEMES:
Desde AEMES, aconsejamos a nuestros asociados que, para evitar posibles reclamaciones, se haga un escrito de acuerdo entre empleado y empresario en el que conste la conformidad de aquel con la extinción de su trabajo por motivos de jubilación y cese de actividad del empresario, así como su declaración de estar conforme con la indemnización y liquidación de salarios, sin nada más que reclamar y renunciando a cualquier posible acción judicial
- Por otro lado, si lo que queremos es vender nuestro negocio o gestión de cartera, entraría en juego la subrogación empresarial que contempla el 44 del Estatuto de los Trabajadores y que nos impide la extinción de los contratos de trabajo, como manifestación del principio de estabilidad en el empleo que consagra el art. 35.12 de la Constitución.
Así, dicho artículo reza: “El cambio de titularidad… no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social anterior…”
¿Qué significa esto? Pues que cuando se transmite una empresa, un centro de trabajo o una unidad productiva, la ley exige que se mantengan los contratos de trabajo y se garanticen las condiciones laborales de cada trabajador (salarios, horarios, antigüedad, etc.).
En el caso que estamos analizando, si el empresario quiere jubilarse y vender o ceder su negocio a una tercera persona (otra correduría, una entidad aseguradora, etc), debe saber que esa persona a la que cede su negocio debe subrogarse en todos los contratos de los trabajadores que conformaban su plantilla, pues de no hacerlo así se estarían extinguiendo los contratos de trabajo afectados y se considerarían despidos improcedentes, pudiendo el trabajador afectado reclamar al cesionario y al cedente el pago de la indemnización correspondiente por tal despido.
Es importante precisar que la Ley no impide a un trabajador empleado por el cedente oponerse a la cesión de su contrato o de su relación laboral al cesionario. No obstante, ésta negativa será considerada normalmente como una baja voluntaria, a menos que las condiciones de trabajo propuestas por el cesionario constituyan una modificación sustancial, en cuyo caso la ruptura de la relación laboral será imputable al empresario cesionario.
La subrogación entra en juego tanto si se produce la transmisión de una empresa (art. 70 Convenio de la Mediación) como si se produce la cesión de la gestión de la cartera de seguros (art. 71 del Convenio de la Mediación).
A modo informativo, se relacionan las implicaciones que supone la subogación empresarial:
- Cedente y cesionario responden solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas, sin perjuicio de lo establecido en la legislación de la Seguridad Social.
- Cedente y cesionario deberán informar a los representantes legales de los trabajadores respectivos, si los hubiere, o a los trabajadores afectados por el cambio de titularidad de: la fecha prevista para la transmisión, motivos, consecuencias para los trabajadores y medidas Esta información deberá facilitarse con la suficiente antelación, antes de la transmisión.
- Las relaciones laborales no se extinguen, pasando los trabajadores a ser empleados en la empresa cesionaria, que se subroga en los derechos y obligaciones del anterior.
- Para que opere la subrogación es necesario que la relación laboral esté vigente en el momento de producirse la sucesión empresarial.
- Las relaciones laborales de los trabajadores afectados seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que fuera de aplicación en el momento de la transmisión, hasta su expiración o hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio (art. 44.4 ET).
- El cedente o cesionario que con motivo de la transmisión prevea adoptar medidas laborales en relación con sus trabajadores, deberá iniciar un periodo de consultas con los representantes de los mismos antes de la adopción de las medidas previstas.
Consejo AEMES:
A la vista de todo lo anterior, el consejo de AEMES es que si estamos pensando en ceder nuestro negocio o la gestión de nuestra cartera de seguros, tengamos presente que la cesionaria deberá subrogarse en la totalidad de las relaciones laborales que aportaban su trabajo en dicha empresa o gestión de cartera, por lo que deberemos darle traslado (por escrito) de la relación de todos los trabajadores y condiciones laborales de los mismos. Por otro lado, tendremos que informar también por escrito a los trabajadores implicados o, en su caso, a los representantes de los trabajadores, de la fecha prevista de la transmisión, el nuevo Empresario, las consecuencias laborales, etc., pues de no cumplir dichas obligaciones, si finalmente el nuevo titular del negocio no quiere subrogarse en alguna o todas las relaciones laborales, los trabajadores afectados podrían reclamarnos la indemnización por despido improcedente que corresponda, como responsables solidarios.
